Dec. 4, 2019
Aujourd'hui je suis en call avec Delphine, qui dirige depuis 2 ans une pharmacie. Avant cela Delphine était employée dans le même établissement et a donc naturellement un peu de mal à trouver sa place de manager.
Elle me pose spécifiquement la question suivante : Comment réussir de bons feed-backs ? Un feed-back est là pour faire progresser ses collaborateurs, pour les faire évoluer, leur dire ce qui ne va pas car elle en a besoin pour sa boîte mais sans non plus les blesser inutilement ou être trop top down.
J'ai trouvé la question pertinente car éminemment humaine. On sait bien que notre nature à tous et de nous justifier ou nous trouver des excuses quand on est mal à l'aise. C'est souvent le cas quand on reçoit un feed-back qu'on apprécie pas.
J'ai donc expliqué à Delphine quelle est ma méthode pour arriver à faire des feed-backs constructifs sans pour autant braquer les gens et les démotiver. Par ailleurs n'oublions pas que le feedback doit être double : il a pour vocation à expliciter au collaborateur ce qui va et ce qui ne va pas, en d'autres termes ce qu'il doit continuer à faire... ou changer comme comportement. Or on oublie bien trop souvent le feed-back positif. Ce qui peut être dramatique dans la mesure où votre collaborateur ne saura probablement pas ce qu'il fait bien et pourrait arrêter de le faire. Dommage. Asséner ses équipes de feed-backs négatifs à tout moment du jour ou de la nuit ne fera pas de vous un bon manager et encore moins un bon leader.
Le monde de l'entreprise est loin d'être un monde de bisounours. Il faut savoir se dire les choses sans édulcorer la vérité. Pour autant mettre en place un processus, que je décris ici, me paraît nécessaire pour réussir à garder son leadership intact. Mais je ne vous en dis pas plus et laisse place à cette prochaine leçon du Gratin.
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